La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias?
Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:
“Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)”.
Fuente: “Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos” de Amparo Osca Segovia
Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales.
2 Aspectos clave de las Competencias
Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:
- Son características personales medibles a través de la conducta:
La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
- Deben contribuir al rendimiento organizacional:
Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?
Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional?
Tipos de Competencias
Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas.
Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales.
Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.
Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas.
¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?
Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.
Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.
En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.
Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo.
¿Qué significa esto?
Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.
Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas
Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.
1- Evaluaciones Objetivas
Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.
2- Lenguaje común entre departamentos
Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.
Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?
¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?
Más allá de “Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia”, ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias.
Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: “necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL”. Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, “alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba”. Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.
3- Claridad
Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.
4- Impacto Económico
Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro “Gestión del Talento en la Era Digital”.
Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.
Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.
La selección de profesionales “estrella” puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido.
5- Talento Oculto
Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.
Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.
En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.
Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook.
6- Employer Branding
Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:
Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!
Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.
El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.
Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros.
Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding “debil”, podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita.
Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.
Fuente: Hiwook
