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Apuesta por la tecnología y la flexibilidad, búsqueda de nuevos talentos… Así debes gestionar tu empresa en la era del coronavirus

Las empresas continúan adaptándose a la nueva realidad. Durante los últimos meses, se han transformado los modelos y rutinas de trabajo, buscando ser competitivos en un escenario desconocido y abriendo camino para lo que hoy llamamos “nueva normalidad”. Estos cambios se están viendo reflejados en los gastos registrados por los empleados: por ejemplo, las compras en infraestructuras IT y software se disparan, mientras que los gastos en comidas y viajes de empresa se reducen considerablemente.

Pleo, la startup fintech creada para simplificar la administración y gestión de los gastos de las empresas, ha analizado cómo han variado los gastos de las organizaciones y sus trabajadores durante los meses de COVID-19, como reflejo de las necesidades que están priorizando las compañías. Estos datos, junto al análisis de otras prácticas implementadas, permiten predecir qué factores perdurarán y guiarán el futuro laboral. La compañía señala cinco tendencias que marcarán la gestión de las empresas y sus recursos en la nueva normalidad.

 

1. Reducción de visitas y viajes de trabajo y auge de las opciones online: los gastos en viajes de los empleados caen un 78%

La popularización de la celebración de eventos virtuales y el uso masivo de videoconferencias y canales de comunicación digitales han visibilizado cómo las modalidades no presenciales pueden ser una solución de reunión eficaz, tanto a nivel interno como en la relación con proveedores, partners y clientes. Además, el consecuente ahorro en trayectos y alojamientos posiciona a las herramientas online como una vía de comunicación más económica, favoreciendo la incorporación de estas prácticas fuera del confinamiento.

 

2. Aumento de los gastos gestionados por los empleados: los gastos en Internet y Teléfono crecen un 193%; las compras de material de oficina, un 74%

La implementación generalizada del teletrabajo ha provocado que gran parte de los gastos asociados a la actividad laboral, tradicionalmente costeados por las empresas, recaigan en los propios trabajadores.

Ante un horizonte en el que se prevé que el teletrabajo se consolide como modalidad laboral, desde la compañía apuntan que es fundamental que las empresas dispongan de políticas de contabilidad y reporte bien definidas, que permitan el registro sencillo de los gastos de los empleados y su correcta administración. La automatización, la transparencia y la tecnología serán claves para garantizar el control y gestión de todos los movimientos.

 

3. Apuesta por las soluciones tecnológicas: crecen los gastos en software y dispositivos informáticos, un 34% y un 8% respectivamente

Durante estos meses se ha demostrado el potencial de la tecnología para desarrollar algunos de los procesos empresariales de manera más eficaz, económica y rentable. Más allá del crecimiento registrado, las previsiones apuntan que la inversión en tecnología de las empresas mantendrá una tendencia al alza. De acuerdo con un estudio de EY, el 82% de las compañías europeas prevé incrementar los recursos dedicados a este fin en los próximos tres años, siendo las soluciones de automatización la opción preferida.

 

4. Búsqueda de nuevos talentos digitales: crecimiento de los perfiles STEM

La aplicación de tecnología en los diferentes procesos de negocio lleva asociada la demanda de nuevos perfiles profesionales especializados, que sean capaces de asegurar su correcta implementación, programación y funcionamiento dentro de las empresas. Según datos de IESE, el 77% de las empresas españolas considera que actualmente existe un desfase entre sus necesidades digitales y las atendidas por el sistema educativo. En este sentido, el sector demanda un incremento de la formación y habilidades de los futuros profesionales en las áreas STEM.

 

5. Modelos de trabajo más flexibles: el empleado en el centro de los RRHH

La generalización del teletrabajo ha dado lugar a dinámicas laborales más flexibles, donde la conciliación laboral y el bienestar de los empleados prima en la gestión de los recursos humanos. Los meses de confinamiento han demostrado cómo aspectos motivacionales y el compromiso de los trabajadores son determinantes en el día a día de los negocios, por encima de otros aspectos como la presencia física de los equipos.

“La pandemia de la COVID-19, además de sus innegables efectos económicos y sociales, también ha calado en la cultura corporativa y en la filosofía de trabajo de las compañías. Durante estos meses, las compañías han adoptado nuevos modelos de trabajo, procesos de transformación y evolución digital para poder responder a una realidad que llegó sin previo aviso. Estos cambios han traído consigo consecuencias positivas, que dibujarán el nuevo futuro del trabajo”, expone Aiyana Moorhead, Country Manager para España de Pleo.

 

Fuente: rrhhdigital.com

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Transformación digital: una inversión cada vez más requerida por las empresas

Nadie sabe con certeza lo que le deparan los próximos meses a las empresas de todo el mundo, pero lo que sí se puede afirmar es que la pandemia vivida este año ha supuesto un ‘test de estrés’ a gran escala para todas ellas. Muchos procesos en los que las compañías estaban inmersos se han visto aplazados o cancelados definitivamente.

 

Paradójicamente, la transformación digital parece que no se ha visto afectada. Al contrario, diversos estudios afirman que es el momento preciso para afrontar la digitalización en las organizaciones.

Ante la cantidad de datos y cifras al respecto la compañía masvoz, que cuenta con más de 17 años de experiencia en el sector de las comunicaciones, ha querido condensar en un análisis de los datos del reciente estudio realizado por IFS, el estado actual de la transformación digital en las empresas:

 

Una palanca para la digitalización

Mucho se ha hablado de que la situación vivida podría ser una gran oportunidad para avanzar en este camino y un reciente estudio de IFS entre más de 3.000 empresas de todo el mundo lo corrobora: un 52% de las compañías planean aumentar el gasto en transformación digital tras la situación vivida por el coronavirus. Además, un 16% no tiene pensado disminuir la inversión en este ámbito, por lo que casi un 70% de ellas afirman mantener o incluso incrementar el presupuesto para transformarse digitalmente.

Solo con la cantidad de empleados que tuvieron que empezar a trabajar en remoto, las compañías de servicios digitales y en la nube recibieron un aluvión de peticiones para adaptarse a esta situación y esto ha sido uno de los factores que ha logrado que se alcance un grado de digitalización en tiempo récord, que en un plazo normal pre-pandemia tardaría 6 años en alcanzarse.

 

¿Tienen miedo las empresas?

Este estudio también ha analizado la preocupación de los empresarios por el futuro de la economía y cómo influiría el miedo a una crisis en el gasto en digitalización. Sorprendentemente, aquellos que consideran que las perspectivas económicas de aquí al futuro podrían perturbar su negocio también indican que tienen planes de aumento de gasto en transformación digital.

Más allá de la pandemia. En una organización influyen diversos factores en el proceso de transformación digital y la mentalidad de la compañía en cuanto al cambio también forma parte del avance en este ámbito. De hecho el 53% de las compañías entrevistadas afirman que les gustaría que su compañía tuviera una mentalidad de ‘change before you have to’. Es decir, anticiparse en la medida de lo posible para que los cambios no se realicen de la noche a la mañana y exista un período de adaptación

Otro de los puntos interesantes que se obtiene del análisis es la importancia de contar con proveedores de servicios no estáticos, puesto que el 27% de las compañías confirman que estar atado a un proveedor tradicional es uno de los impedimentos en el proceso. Aquí entran en juego los servicios en la nube y el SaaS, o software como servicio que aportan flexibilidad y escalabilidad a las empresas para afrontar situaciones como la que hemos vivido, puesto que esta tecnología permite usar los servicios desde cualquier ubicación. De hecho, siete de cada diez empresas españolas van a incrementar su presupuesto en cloud, a pesar de las previsiones financieras.

 

”Parece que el pánico no ha cundido entre las organizaciones en cuestión de avance hacia lo digital. Precisamente en nuestra compañía, durante los meses de confinamiento observamos un incremento de un 300% en la demanda de nuestros servicios y hemos corroborado que aquellas empresas que tienen menos dependencia de los emplazamientos físicos, serán las que lleguen primero a la carrera de la digitalización y, en consecuencia, se posicionarán como líderes en sus respectivos mercados”, afirma Santi Vernet, director comercial de masvoz.

 

Fuente: rrhhdigital.com

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Ocho beneficios del teletrabajo y de qué manera las empresas podrán seguir implementándolo con éxito

La videoconferencia, el Hot Desking y el trabajo ágil no eran más que nuevos y excitantes conceptos hace unos meses, pero en 2020, son parte omnipresente de la vida empresarial. En este sentido, la flexibilidad ha pasado de ser una ventaja a una necesidad. Además, permite maximizar el retorno de la inversión dedicada a la tecnología, las instalaciones y las personas. Por eso desde Vector ITC, grupo tecnológico y digital internacional, destacan 8 ventajas que las empresas deben tener en cuenta para implementar el trabajo en remoto de forma permanente.

 

Este escenario ha cambiado por completo en los últimos meses debido al COVID-19. La crisis sanitaria ha obligado a que empresas que ni siquiera se habían planteado la implementación del teletrabajo, ni a corto ni a largo plazo, se vean obligadas a hacerlo a pesar de que la gran mayoría no estaban preparadas para afrontar esta nueva situación. De hecho, actualmente alrededor del 88% de las empresas españolas están teletrabajando, frente al 4,8% de antes de la crisis que ya teletrabajaba al menos parte de su jornada.

 

Parece claro que esta crisis ha actuado como driver acelerador de procesos ya en marcha, en cuanto a la modificación de los hábitos de trabajo y la digitalización de la operativa de las empresas. Y aunque los beneficios del teletrabajo pueden diferir en función del sector económico o del modelo comercial de la compañía, esta modalidad tiene una serie de ventajas importantes tanto para los empleados como para las empresas y la sociedad, según Vector ITC, entre ellas:

  1. Mayor autonomía. Esta es probablemente la ventaja más obvia. La libertad para que el trabajador pueda organizar sus tareas permitiéndole asumir responsabilidades, tomar decisiones y tener horarios flexibles.
  2. Reducción del estrés. El poder tener control sobre su horario hace que el trabajador se estrese menos, ya que, por ejemplo, si un día necesita hacer o ir a algún sitio puede hacerlo y trabajar más tarde. De hecho, según datos de la compañía, los empleados que trabajan en remoto tienen un 50% menos de desgaste laboral.
  3. Mayor y mejor conciliación familiar. Es una de las principales ventajas para los empleados y responde a una de las demandas más importantes de los profesionales de hoy en día. La dificultad para conciliar la vida laboral y la familiar debido a los horarios de la empresa, desaparece en buena medida al ser el propio trabajador quien decide cuándo y desde dónde cumple sus obligaciones.
  4. Ahorro de costes y tiempo. Llegar al lugar de trabajo puede suponer para el empleado varias horas al día. Al teletrabajar el empleado ahorra ese tiempo pudiendo dedicarlo a otras tareas. Además, también ahorraría en costes de viaje si por ejemplo utiliza el transporte público, o la gasolina si va en coche.
  5. Aumento de la productividad. Un trabajador más feliz y saludable es más productivo. De hecho, según datos de la compañía, los trabajadores son un 13% más productivos que sus compañeros que no teletrabajan. La flexibilidad del teletrabajo hace que los empleados tengan un mayor equilibrio entre su trabajo y su vida personal, y esto aumenta la satisfacción profesional y fomenta la creatividad. Por ejemplo, el 70% de los teletrabajadores se sienten más capacitados para tomar decisiones estratégicas o buscar nuevas oportunidades de negocio, a diferencia del 47% de los que trabajan en una oficina a tiempo completo.
  6. Reducción de las bajas por absentismo laboral en un 60% y mayor compromiso. La flexibilidad horaria reduce considerablemente el absentismo. Esto se debe a que, si lo necesitan, los trabajadores pueden atender otras obligaciones sin tener que ausentarse del trabajo, ya que podrán realizar su trabajo más tarde. A esto se le suma que el trabajador contrae un mayor compromiso con la empresa.
  7. Reducción de los gastos. La empresa puede ahorrar en material de oficina, así como gastos de luz y demás suministros. El teletrabajo supone un ahorro para las empresas de hasta un 30% en costes de infraestructura.
  8. El teletrabajo es mejor para el medio ambiente puesto que no es necesario viajar y esta disminución de los desplazamientos se traduce en una reducción del tráfico y de las emisiones de gases contaminantes.

 

La nueva situación provocará que el teletrabajo se asiente de manera más fácil una vez superada la crisis. De hecho, según los datos entre el 25% y 30% de los trabajadores teletrabajarán, al menos parcialmente, para finales de 2021. Y para 2030 se calcula que la demanda de teletrabajo aumentará en un 30% debido a que la Generación Z ingresará completamente en la fuerza laboral.

 

“Es muy probable que gran parte de los cambios ocasionados en las empresas por el COVID-19 se conviertan en estructurales. La cultura de presencialismo que existe en las empresas podría empezar a desdibujarse poco a poco, ya que los responsables están constatando que parte de las tareas también pueden realizarse desde el domicilio con un resultado más o menos similar”, sostiene Rafael Conde del Pozo, Director de Digital & Innovación de Vector ITC.

 

Fuente: rrhh.digital.com

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Errores más frecuentes y fallos en entrevistas telefónicas

En ocasiones no es viable hacer una entrevista de trabajo de forma presencial. Se opta así por entrevistas telefónicas, que exigen una dinámica algo diferente. Los fallos en entrevistas telefónicas son frecuentes, tanto por parte de los entrevistados como por los entrevistadores. En el caso de estos últimos, es fundamental que se tomen su tiempo para preparar la entrevista, ya que proporciona información muy valiosa acerca de la experiencia, la formación y las motivaciones de quien aspira al puesto.

Una entrevista telefónica o por videoconferencia es tan válida como una presencial a la hora de conocer las aptitudes del candidato y poder decidir si es la persona que estamos buscando. Pero si la manejamos de forma poco profesional, el resultado puede derivar en una mala contratación, además de afectar a nuestra marca empleadora.

 

Fallos en entrevistas telefónicas por parte del entrevistador

Al igual que el entrevistado se esforzará por realizar una entrevista telefónica perfecta, también el entrevistador debe procurar que el encuentro se desarrolle de una manera fluida y profesional. Por ello, conviene tener en cuenta los fallos en entrevistas telefónicas más comunes, con el fin de evitarlos:

Impuntualidad

Llegar tarde a una entrevista de trabajo, tanto por parte del entrevistado como del entrevistador, denota apatía y falta de interés. Además, puede afectar negativamente al desarrollo de la misma. Un entrevistador impuntual afecta, asimismo, a la imagen de marca empleadora o employer branding.

Falta de preparación

Preparar bien la entrevista telefónica es clave para el entrevistador. Antes de acudir a la cita deberá haber estudiado a fondo el currículum del interesado. Es esencial tener claras las habilidades que se buscan y ajustar las preguntas que se van a hacer en función del perfil del candidato. En cualquier caso, es necesario liberarse de prejuicios o ideas preconcebidas, y centrarse en comprobar si el postulante se ajusta al perfil de la persona que se está buscando.

Vestir inadecuadamente

Aunque la entrevista se desarrolle de manera no presencial es necesario vestirse apropiadamente para realizarla, siguiendo la cultura de la empresa. Lo ideal es vestirse de forma seria y profesional, aunque no es necesario vestirse con traje o de una forma elegante.

Interrupciones constantes

Uno de los fallos en entrevistas telefónicas más frecuentes es la interrupción constante de los interlocutores. Lo ideal es no formular una pregunta hasta no estar seguros de que el candidato ha terminado su respuesta. De la misma manera, es necesario realizar una escucha activa por parte del entrevistador, ya que en función de las respuestas se pueden reformular las preguntas que tenemos preparadas.

Preguntas estereotipadas o de escasa utilidad

Las preguntas vacías o de escasa utilidad no aportan apenas información al entrevistado y probablemente le hagan sentir incómodo. Cada pregunta realizada debe estar orientada a que el interlocutor aporte información valiosa para el proceso de selección.

 

Tras la entrevista de trabajo

Tras la realización de la entrevista se debe contactar con el candidato para informarle acerca del resultado del proceso de selección. En caso necesario, se podría informarle de otros puestos a los que podría aspirar.

 

Qué preguntas hacer al entrevistado

  • Preguntas abiertas mejor que cerradas: una pregunta abierta da la oportunidad al candidato de explicarse, demostrar sus habilidades y aportar información interesante al proceso de selección. Por el contrario, las respuestas cerradas de “sí” o “no” pueden cortar el diálogo o producir silencios incómodos
  • Preguntar por su antiguo trabajo. Es una oportunidad para que el entrevistado acentúe lo positivo, lo que le convertirá en una profesional agradable para trabajar. Por el contrario, si se centra en lo negativo o critica a su jefe o compañeros podría significar que se trata de una persona individualista o rencorosa.
  • Preguntar acerca de algún proyecto concreto en el candidato ha trabajado o la reacción ante una posible situación. Estas preguntas sirven no para conocer las tareas que el candidato ha realizado, sino para entender los logros conseguidos gracias a sus decisiones.
  • Preguntas acerca de cuál es el mayor logro profesional del candidato, por qué le interesa el puesto o cómo ha actuado ante una determinada circunstancia, como una carga de trabajo elevada o un cambio de funciones, siempre aportan mucha información.

 

Como ves, las entrevistas no presenciales tienen algunas particularidades, por lo que es imprescindible ser consciente de los principales fallos en entrevistas telefónicas para poder evitarlos y poder así realizar una entrevista profesional y de utilidad. De la misma manera, tener en cuenta los errores más comunes de los candidatos permiten a los reclutadores diseñar la entrevista específicamente para intentar conseguir la mayor formación del postulante al puesto, y comprobar así se ajusta al mismo.

 

Fuente: HRTrends by Infoempleo (empresas.infoempleo.com)

 

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Tecnología para procesos de selección de empleo

¿Sabes cuál es el impacto social de la tecnología en los procesos de selección?

¿Serías capaz de dejar que una máquina analizase tus emociones en directo durante una entrevista de trabajo?

¿Qué te parece ser descartado por un algoritmo?

En la actualidad los la tecnología desempeña un rol importante en los procesos de selección, sin embargo, dependiendo de cómo se use, nos permitirá o no conocer el verdadero talento de un candidato.

Te invitamos a mirar este vídeo de la CEO de Hiwook, María Gutiérrez, donde nos habla sobre la tecnología para los procesos de selección.

 

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Teletrabajo, un movimiento que se aceleró en tiempos del coronavirus.

Hiwook es una empresa con operaciones 100% en remoto, tenemos experiencia teletrabajando, por lo que te compartimos varios trucos para saber cómo afrontar el teletrabajo en estos días de confinamiento por el Covid-19.

“No me concentro”

Carlos se enfrenta a un reto que hace un mes ni siquiera se pasaba por su mente, y es el de TELETRABAJAR, una actividad que parece muy fácil, pero, si no se le da la importancia que tiene puede complicarse.

Carlos, no es el único que se encuentra en esta situación, de hecho muchas personas ahora mismo se están enfrentando al reto de aprender a teletrabajar de la noche a la mañana.

¡Sí, para ayer!

Porque debido a la crisis sanitaria que vivimos como consecuencia del Coronavirus, diferentes empresas se vieron en la obligación de enviar a sus trabajadores a casa.

Esta situación genera gran estrés al tener que enfrentarse a un cambio total de rutina, y además aprender nuevos hábitos de trabajo, porque, es muy diferente trabajar en la oficina donde tenemos todos los elementos laborales a la mano, a trabajar en casa, donde no tienes la presión física de tu jefe y estás rodeado de diferentes elementos que te pueden distraer.

Como ya sabes, Hiwook es una empresa comprometida con la diversidad, la innovación y el medio ambiente, por eso todo nuestro equipo teletrabaja.

Así es, TODO EL EQUIPO se conecta en remoto.

Consejo 1: Establece una rutina flexible

Seguramente antes de estar en tu casa, llevabas a cabo una rutina para ir al trabajo, no tienes porque abandonarla, al contrario debes seguir la rutina de establecer horarios para tu actividad laboral y horarios para las labores de la casa, que una no se mezcle con la otra.

Pero, tampoco debes volverte inflexible, ya que la inflexibilidad te lleva a tener una sensación de fastidio sobre la rutina que llevas.

Esto te ayudará a tener un tiempo de efectivo de trabajo sin distracciones y a no aumentar la sensación de caos, por la falta de horarios o de horas efectivas para llevar a cabo tus actividades.

Consejo 2: No te quedes en pijama.

Aunque parezca una razón superficial…

Cambiarte de ropa es significativo para tu cerebro, porque le ayuda a ponerse en “modo trabajo” y dejar de lado el “modo descanso”

Así que procura cambiarte de ropa, guardar la pijama y trabajar con algo que te haga sentir cómodo, pero también que sea algo que te recuerde que no estas en horario de descanso.

Consejo 3: Ubica un espacio tranquilo para trabajar desde casa.

Es difícil concentrarse en el trabajo, con personas pasando detrás, preguntando que hacemos o que están conversando sobre un tema.

Para ello lo más adecuado es ubicar un espacio tranquilo de la vivienda para colocar tu laptop, y una silla cómoda que te permita desarrollar tus actividades con la menor cantidad de agentes distractores posibles.

Si tienes hijos, es mejor ubicarse en un espacio donde los puedas visualizar, de esta manera no tendrás la preocupación de levantarte cada cierto tiempo para conocer ¿qué están haciendo?

Consejo 4: ¿Qué hacer cuando tengo hijos?

Cuando tienes pequeños en casa, las actividades se vuelven más difícil de completar porque son un constante agente distractor, bueno… esto no es así del todo.

Debes conocer qué gustos tienen los pequeños, y organizarse en función de ello:

Por ejemplo en tus horarios de trabajo, puedes ponerles a jugar mientras trabajas, en sitios cercanos a ti.

Así, ellos estarán distraídos en su juego, y tu tienes tiempo para trabajar mientras los supervisas de cerca.

También debes tener provisiones de comida, o de meriendas que estén al alcance.

Esto permite que cuando tengan hambre no tengas que invertir mucho tiempo en brindarles una rica merienda.

Procura prepararla durante la noche o temprano en la mañana y guardarla en envases en la nevera o cocina.

 

Consejo 5: No te vuelvas un ermitaño ni tampoco un superstar

Un error frecuente es que no sabemos medir el nivel de comunicación con el equipo y compañeros de trabajo.

Entonces, con algunos conversamos cada cinco minutos por chat, y con otros una vez cada cuaresma, ESTO NO DEBE SER.

¿Por qué?

Porque el conversar cada cinco minutos con el mejor compañero de la oficina solo ayudará a que te distraigas de las labores con el móvil, o con otros temas, que de pronto no son de interés.

Y conversar cada cuaresma con compañeros que necesitas tener comunicación constante, por los proyectos o actividades que ambos desarrollan, solo llevará a que cada quien valla por su cuenta y no consigan los objetivos.

¿Qué debemos hacer?

Planificar reuniones diarias por zoom, skype, hangouts, u otro medio donde se encuentren todos los compañeros y conversen sobre las actividades y metas del día, se soliciten ayuda si se encuentran estancados y luego sigan avanzando.

Estas reuniones deben ser cortas, no deben llevar tanto tiempo entre ellas, pero sus resultados son positivos porque hace que fluya la comunicación, y en consecuencia las actividades.

Esperamos que estos consejos sean de tu ayuda para el teletrabajo en tiempos de coronavirus, y que sigas desarrollando tus actividades con mucho éxito.

Por Hiwook

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¿Cómo cualificar tus candidatos desde las Redes Sociales a través de la Evaluación de Competencias Técnicas?

Las Redes Sociales son una herramienta poderosa en esta era, y si bien es cierto que toda persona que no lo vea está viviendo en otro planeta, no todos los que lo ven, le sacan el mayor provecho a estas plataformas. 

Como Empresas, uno de los pilares clave es la rentabilidad, por supuesto, pero esta depende de muchos otros factores como por ejemplo el capital humano. Si no tienes trabajadores, no puedes comercializar tu producto; si no puedes comercializar tu producto, no hay rentabilidad. Simple.

De esta necesidad nacen los reclutadores, procesos de selección y entrevistas.

En 1950 estas personas buscaban lugares públicos concurridos y periódicos para publicar las vacantes laborales como una oferta para toda aquella persona que cumpliera con los requerimientos y estuviera capacitada para llevar a cabo la tarea solicitada… pero ya no estamos en 1950. 

La Transformación Digital ha traído consigo muchos cambios pero sobretodo ha logrado conectar al mundo de maneras que pocos pudieron prever. Un solo click, y tus palabras e ideas pueden llegar a millones de personas en pocos segundos. 

Las Redes Sociales como Método de Captación de Talento

En algún momento de los últimos años, un reclutador se dio cuenta que además de para compartir videos graciosos de gatitos bebé, las Redes Sociales podían utilizarse para mucho más. En su Empresa estaban necesitando candidatos y va él, publica en su perfil “Necesitamos personal para X puesto, presentarse en las oficinas de la Empresa”. 

Imaginen por un momento la sorpresa de todos en el edificio al ver la fila de gente afuera con sus CVs y no tener la menor idea de dónde salieron tantas personas, y sobretodo imaginen ¿cómo han debido de hacer para entrevistar a tantos candidatos? 

Desventajas de la captación por RRSS

No todo lo bueno viene sin sus aspectos mejorables. En el caso de la captación a través de medios sociales, al ser un canal masivo, se tiene muy poco control sobre la cantidad y calidad de los candidatos que llegan.

Los entrevistadores por supuesto no pueden estar semanas entrevistando a cada persona que llega para el puesto, así que por lo general deciden hacer un pre-filtro indicando ciertas condiciones y requisitos que deben tener los candidatos antes de aplicar, y muchas veces eso luce como esto:

  • Edad: +21
  • Educación: Publicidad o carreras afines
  • Experiencia: mínimo 1 año (demostrable)
  • Residencia: cercano a Aranjuez
  • Deseable: Experiencia en análisis de datos y reporting

Este método, exigir requisitos indispensables para poder postular, si bien cumple con la función de reducir la masa de gente, acaban siendo contraproducentes en la adquisición de Talento. Muchos candidatos que pudieran tener los conocimientos y habilidades requeridos, se abstendrán de postular ya que tal vez son del sexo opuesto (La Ley prohíbe explicitar el género en la oferta, pero todos tenemos en la mente el efecto “bombero y enfermera”)  o tienen otra carrera universitaria o ninguna o tal vez reside fuera del área de residencia deseada.

Esto es Talento que se pierde. Profesionales capaces que nunca llegan a entregar un CV, o que lo entregan y es descartado de inmediato por no cumplir con requerimientos que, en el mejor de los casos, brindan muy poca información sobre las Competencias Técnicas del candidato. 

El Talento Oculto no necesariamente significa que está escondido o que es difícil de encontrar, significa que no lo ves. 

Steve Jobs, J.K. Rowling, Elon Musk, Warren Buffett, Barbara Corcoran, Jeff Bezos… estos son sólo algunos de los nombres de algunos de los emprendedores y líderes más relevantes del mundo, cuyos CVs fueron rechazados una y otra vez durante años. 

¿Por qué insistimos en esto?

En Hiwook no nos cansamos de hablar de 3 cosas:

  1. ECT (Evaluación de Competencias Técnicas)
  2. Employer Branding
  3. Talento Oculto

Y es que hoy por hoy, las empresas que quieran permanecer relevantes y tener éxito necesitan trabajadores estrella que lo den todo por la compañía como si fuera suya propia, en gran parte porque así lo sienten. Por esto (y otras cosas más) es importante el Employer Branding. 

En España se proyecta para los próximos años un déficit de casi un 50% en profesionales especializados, sobretodo del sector tecnológico, pero eso contradice directamente a las tendencias a nivel mundial donde se muestra claramente que las nuevas generaciones nacen habiendo adoptado la tecnología, y de las generaciones anteriores queda un % muy bajo de personas entre 25 y 50 años que aun no han adoptado la tecnología actual. Entonces, ¿no hay profesionales o no estamos sabiendo llegar a ellos? Por este motivo es de vital importancia que las Empresas se esfuercen por obtener Talento Oculto en sus filas. 

Por último, calidad sobre cantidad. Es necesario poder asegurarse que los candidatos que vamos a entrevistar, verdaderamente sean capaces de llevar a cabo las tareas para las cuales les necesitan, y la mejor manera de hacer esto es a través de la Evaluación de Competencias Técnicas. En este artículo hablamos más en detalle sobre las ventajas de Evaluar Competencias Técnicas, pero les damos un adelanto: puede desplazar la curva de rendimiento entre un .25 y .36 desviaciones típicas, brindar entre un 10 y un 30% de Valor Económico Añadido, reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y un 28% la rotación. 

¿Cómo sacar el mejor provecho de las RRSS en los procesos de reclutamiento?

Ya hemos hablado de los 3 pilares del éxito en una empresa y también en los procesos de reclutamiento: employer branding, evaluación de competencias y talento oculto. ¿Así que cómo lo aplicamos? Necesitamos cambiar, para empezar, el formato de la oferta incluyendo la Evaluación de Competencias Técnicas.

Podemos hacer una oferta como la de MiBanco, uno de nuestros clientes:

MiBanco ha lanzado una campaña a través de sus Redes Sociales invitando a todas las personas, independientemente del género, edad o procedencia, a formar parte de sus filas simplemente dejando algunos datos y presentando algunas pruebas. En este caso de Excel y SQL.

Verán que tiene varios niveles dependiendo del cargo al que vaya a postular.

¿Qué más podemos observar de esta oferta laboral? 

Toda persona que tenga conocimientos en Excel y SQL hará la prueba. El ser inclusivo y abierto hace ver a tu empresa como un lugar accesible y moderno para trabajar.

Podrás acceder a muchos profesionales que tal vez se abstendrían si hubieras puesto como requisito que debían ser ingenieros o tener determinada cantidad de años de experiencia.

Podrás además filtrar los candidatos basados en las pruebas que, en el caso de Hiwook, la plataforma lo hace de manera autónoma y tú sólo debes entrar a revisar los resultados.

Los postulantes que vayas a entrevistar serán menores en número a tus ofertas antiguas, pero estos ya vienen cualificados. Esto significa que serán menos propensos a ser despedidos por incompetencia y que tu staff de reclutamiento y selección dedicará menos tiempo a un proceso más eficiente, resultando en menores costos operativos de contratación.

 

Fuente: Hiwook

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5 Errores Comunes de las Empresas a la hora de Reclutar Personal

OOPS! Te ha sucedido de nuevo… Has contratado una persona que lucía genial en el papel y creíste sería un excelente miembro más del equipo, pero no fue así. De hecho fue todo lo contrario…

Desafortunadamente, esto sucede muy a menudo en todas las empresas, grandes, pequeñas, medianas, startups, incluso en los pequeños puestillos de periódico de las esquinas.

¿De quién es la culpa?

Muy a menudo se formula esta pregunta de la manera errada. Verás, la cuestión no es “de quién”, sino más bien “de qué”. 

Si trabajas en Recursos Humanos seguramente te has cansado de escuchar “es culpa de selección”; si no trabajas en Recursos Humanos bueno… lo más probable es que te hayas cansado de decir “es culpa de selección”. Y tendrías razón a medias, el problema está en Selección, pero en el proceso. 

El Proceso

La mayor parte de las Empresas de la actualidad siguen los mismos pasos que las Empresas de hace décadas, y el mundo ha cambiado. 

Con la llegada del Internet y todos los avances tecnológicos que esto ha traído consigo, es seguro decir que ya nada es como antes. Entonces, ¿por qué aún seguimos actuando como si todo estuviera igual? 

  1. Pones un anuncio en Infojobs, Indeed, periódico o Redes Sociales: “Se necesita Community Manager Licenciado en Publicidad, titulado de la Universidad Y, con 3 años de experiencia y mayor de 27 años para trabajar en importante empresa Marketing Digital”.
  2. Te llegan 500 candidatos cada uno con su CV, claro.
  3. Rápidamente ojeas los CVs buscando algunas palabras ” Licenciado en Publicidad, 3+ años de experiencia, 27+ años, egresado de la Universidad Y”. Si hay una Secretaria (o alguien sin titulación alguna), con 2 años de experiencia y 46 años, se desecha el CV.
  4. Empiezas a llamar o enviar correos a los 20-30-50 candidatos que cumplen con los requisitos y los citas a lo largo de la semana para entrevistarles.
  5. Hablas con ellos, haces las preguntas y uno o dos, personajes super carismáticos, las responden como si nada y demuestran excelente actitud, así que pasa al proceso de contratación tras algunas otras pruebas.

¿Hasta aquí es cierto esto? 

Tomémonos 2 minutos antes de seguir avanzando y pensemos: ¿por qué está esto errado? 

Los errores

Si pudiste encontrar los errores del proceso, ¡enhorabuena! Pero seguramente muchos otros pensaron “pues han descrito el proceso de manera simplista, pero yo lo veo bien”. Lo cual hace que nos hagamos dos preguntas muy sencillas: la primera, ¿qué detiene a un candidato de mentir o dar una excelente entrevista?, y en segundo lugar ¿Estoy entrevistando a los mejores o me he dejado un montón en la pila de rechazados?

1.Fuga de Talento: entendemos que la avalancha de candidatos debe poder filtrarse de alguna manera, de lo contrario estaríamos entrevistando a la mitad del continente, pero por qué dejar por fuera a las personas que no cumplan con los requerimientos establecidos (en este caso Licenciados en Publicidad con 3 años de experiencia, graduados de la Universidad Y y mayores de 27 años) ¿Qué sucede si hay una persona de otra especialidad de 26 años, egresada de la Universidad X (o sin estudios universitarios) y con 2 años de experiencia? ¿Puede asegurarse a ciencia cierta que no es una profesional tan o más competente que otro? Esto es sólo un ejemplo, pero especialmente en el área de los Perfiles TIC hay muchos profesionales, hombres y mujeres, verdaderamente jóvenes o de edades mayores, con o sin estudios universitarios, que podrían hacer el trabajo. Lo cual hace que nos preguntemos: ¿necesitamos un licenciado en Publicidad o necesitamos un Community Manager experto?No permitas que tus sesgos, conscientes o inconscientes, rechacen candidatos basados en su género, edad, procedencia. Podrías estarte perdiendo un profesional de gran valor sin siquiera notarlo. ¿Sabías que a Jeff Bezos, Steve Jobs, J. K. Rowling, Elon Musk y muchos otros fueron rechazados una y otra vez en entrevistas de trabajo? Si no sabes quiénes son, te invitamos a Googlear un poco.

2. Leer demasiados CVs: es impresionante la cantidad de tiempo que se pierde navegando entre las pilas de emails y CVs de personas de las que no se sabe más que lo que habrán podido poner en su CV. Y da lo mismo que se use un software para identificar keywords, caemos de nuevo en el punto 1.Después del CV número 500 parece uno una de estas máquinas de embotellado industrial, pasando CVs a la derecha o izquierda con apenas una mirada de 5 segundos, cayendo, de nuevo, al primer punto de esta lista.¿No estaría mejor poder leer únicamente los CVs de los candidatos que SABEMOS a ciencia cierta están capacitados? Cada día miles de personas que no tienen las competencias necesarias aplican para trabajos de los que no tienen la menor idea. Es decir, día a día estás recibiendo y leyendo toneladas de SPAM.

3. Creer en un CV exagerado: si suena demasiado bueno para ser cierto, probablemente lo es. La mayoría de los candidatos le dan un “empujoncito” a sus CVs para hacerse sonar mejor y asegurarse que sus habilidades encajen con el puesto ofrecido. Esto en el caso que se haga a propósito, pero también puede suceder que el candidato se percibe a si mismo como un mejor profesional y mucho más capacitado de lo que realmente es. ¿Tal vez en trabajos anteriores sus responsabilidades eran menores o sus jefes inmediatos nunca hicieron feedback? Es imposible saberlo apenas leyendo un CV ya que la única información disponible para discernir es el tiempo de experiencia y su formación, y estas dos no aseguran la experticia del candidato.

4. No priorizar las Competencias Técnicas: al final del día, lo que más nos interesa es que el candidato que seleccionemos SEPA hacer lo que su puesto requiere y PUEDA hacerlo. Antes en este artículo hablamos de cómo podíamos ahorrarnos el navegar por cientos de CVs si tan solo Evaluáramos las Competencias Técnicas de los candidatos previamente, pero este sencillo ajuste en el proceso además podría asegurarnos que el candidato, una vez en su puesto, se desempeñará correctamente porque sabe y puede hacer aquello para lo que fue contratado en un principio. Como resultado escucharemos mucho menos esas palabras “es culpa de selección”, por no mencionar que los niveles de rotación disminuirán y varias otras ventajas.

5. Vivir en el siglo pasado: no es posible que a estas alturas del 2019, y más aún para perfiles tecnológicos, sigamos atascados en el pasado con la manera en que pensamos y hacemos las cosas. El Employer Branding busca cambiar esto desde su base: la cultura de las empresas. Una Empresa con una cultura corporativa fuerte y bien definida será atractiva para los candidatos, clientes e inversores. Obteniendo candidatos talentosos de manera orgánica (que lleguen voluntariamente) no sólo incrementas la cantidad de personas capacitadas en tu empresa, sino que reduces los costos de adquisición de los mismos. Los profesionales talentosos son costosos porque conocen su valor, pero estos están dispuestos a aceptar sueldos menores por trabajar en una empresa con buena reputación y con la que puedan identificarse, ergo, reducción de costos salariales por personal capacitado. Si la empresa se “abre” a que el Talento puede ser hombre o mujer, de más o de menos de X cantidad de años, de cualquier nacionalidad y cualquier religión, tendrán mejores oportunidades de captarlo, y algo que Twitter, Facebook, Google y otros tienen muy claro: a las personas talentosas les gusta trabajar con otras personas talentosas y no les importa su edad, sexo o procedencia. Tener personas talentosas a las que les guste trabajar en tu empresa no sólo reducirá los costos de contratación y los salariales, sino que además reducirá la rotación y potenciará la química del equipo, resultando en mejor performance, reducción de la curva de aprendizaje de nuevas incorporaciones, mejores KPIs y más. El Employer Branding también habla de utilizar las herramientas y técnicas del Marketing (segmentación, ideal customer, mapa de la empatía, targeted content, etc) para llegar exactamente al personal que necesitas, hacer que quiera trabajar contigo y que no quiera irse.

En resumen

Todos queremos lo mejor para nuestras Empresas o las Empresas donde trabajamos, y a todos nos gusta cuando hacemos bien el trabajo. En Hiwook nos gusta mucho ayudar a que estos objetivos se cumplan y podamos generar, entre todos, un verdadero cambio en la manera en que las Empresas y las personas Talentosas se encuentran y relacionan sin importar en qué “esquina” del mundo se encuentren.

Fuente: Hiwook

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Las Competencias: el lenguaje en común entre RRHH y TIC

Sonia trabaja 14 horas al día y parece que nunca da la tarea por terminada.

Es la responsable de RRHH de una empresa tecnológica de más de 200 empleados. Ella sola lleva el área de selección.

La empresa está en expansión y ha habido ocasiones en las que ha tenido 17 vacantes abiertas simultáneamente.

Ella lo relata como una verdadera locura. Y realmente lo es. ¿Cómo lo contarías tú si estuvieras en su situación?

Cada pocos días le llega una solicitud de alguna de las áreas de la empresa para contratar a alguien.

Puede ser tan variado como un backend, una analista de datos o a alguien que “haga bailar a Google”.

Las peticiones le llegan de diversas áreas y las descripciones suelen ser bastante vagas, tal que así: “Digital Analytics Consultant con un año de experiencia en implementación en entorno Google. Se valora experiencia en otros Tag Managers”.

Sonia reconoce que sabía poco de áreas de tecnología y marketing digital hasta que llegó a la empresa. Su anterior trabajo era en otro sector y ha tenido que ponerse mucho las pilas en los últimos 2 años.

Ahora dice que sabe un montón sobre Node, Angular y Tableau, y que Google Analytics no tiene secretos para ella. Lo ha tenido que aprender a la fuerza, por Internet, buscando cada vez que uno de sus colegas de las áreas técnicas hace una petición del puesto.

“Realmente no puedo evaluar los conocimientos técnicos de esas personas”, reconoce. Y eso es una dificultad cada vez que revisa los cientos de CVs que tiene acumulados en emails de su bandeja de entrada. “Me cuesta identificar si una persona sabe o no sabe a partir de lo que ha puesto en su CV. ¿Cómo voy a evaluarla si yo sé menos de ese tema que la persona a la que estoy juzgando?”.

Sonia es muy honesta respecto a sus limitaciones, por lo que implora a sus colegas de las áreas técnicas que le detallen mejor los requisitos para el puesto de forma que ella pueda hacer mejores evaluaciones de los candidatos.

Se lo ruega día tras día, vacante tras vacante. Y siempre es igual: la descripción es vaga, ella busca en Internet sobre esa tecnología o sobre ese puesto para definir mejor los requisitos, recibe los CV, filtra los que cree que tienen mejor pinta y luego hace entrevistas telefónicas sobre conocimientos de los que no tiene ni idea. Siente que se desgasta en el proceso, que le consume la energía. Se siente insegura, por lo que invierte todo su esfuerzo en la tarea.

Tiene miedo de enfermar por el estrés. No sería la primera vez que acaba con una infección de oídos, con el estómago revuelto o con jaquecas monumentales por la tensión. Busca una solución en los pocos ratos que libera para “afilar el hacha” y que la rueda no la atropelle una vez más.

Se le ocurre que el problema está en la comunicación. Ella es la intermediaria entre las áreas más técnicas de la empresa y los candidatos. La información debería fluir en ambas direcciones, pero la realidad es bien distinta, pues los idiomas no son los mismos.

Ella no entiende bien a los tecnólogos cuando le describen los requisitos técnicos y las áreas técnicas no dan importancia a la evaluación psicológica y en valores que ella hace a los candidatos.

El resultado: frustración en todas las personas involucradas (área técnica, responsable de RRHH y candidatos), retrasos, pérdida de tiempo, esfuerzo titánico…

Esta situación es habitual en un gran número de empresas. Es común conocer a personas como Sonia. Por ello, se hace imprescindible proponer un lenguaje en común para las áreas técnicas, de RRHH y candidatos, de forma que la comunicación sea precisa, concisa e inequívoca.

Aquí entra en juego la Evaluación de Competencias Técnicas (ECT). La ECT supone un marco en común entre todos los agentes involucrados en la selección que permite definir, de forma clara e inequívoca, cuáles son los requisitos imprescindibles para poder optar a la vacante.

Esta definición de Competencias Técnicas permite a los responsables de la selección el tener un marco objetivo de referencia a la hora de realizar el filtrado de los candidatos, dejando atrás sesgos y valoraciones a partir de información escasa como la que contiene un CV.

En Hiwook hemos definido nuestro Mapa de Competencias Técnicas con descripciones precisas sobre cuáles son las competencias evaluadas en cada uno de sus niveles. Hemos comprobado que esta herramienta supone un avance en la comunicación de las áreas técnicas y las de selección, a la vez que los candidatos perciben a la empresa como más transparente y abierta, al comunicar exactamente cuáles son los requisitos para el puesto.

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5 Beneficios de la Evaluación de Competencias Técnicas

La Evaluación de Competencias por definición se refiere a evaluar o poner a prueba, con un fin específico, las competencias de una persona, pero ¿qué son las competencias? 

Según Le Boterf (2000), la definición de competencias es:

“Saber actuar de forma pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando recursos personales (conocimiento, saber hacer, cualidades, recursos emocionales…) y recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, etc…)”.

Fuente: “Selección, Evaluación y Desarrollo de los Recursos Humanos” de Amparo Osca Segovia

Esta definición enfatiza, frente a conocimientos teóricos, el saber hacer o actuar en un contexto particular y con un objetivo, definiendo las competencias en términos conductuales. 

 

2 Aspectos clave de las Competencias

Todas las definiciones propuestas del concepto de Competencias incluyen dos aspectos principales que deben ir juntos:

  1. Son características personales medibles a través de la conducta:
    La persona a ser evaluada, en este caso un candidato a un puesto laboral, no solo debe decir que sabe llevar a cabo dicha labor, sino que debe ser capaz de probarlo. Y esto puede parecer sencillo a simple vista, ¿verdad? Para saber si alguien tiene el conocimiento, sabe hacer algo, basta con observarle hacerlo. Pero esta tarea, especialmente en empresas de determinado tamaño, puede resultar casi imposible. Por lo general las campañas de oferta laboral atraen cientos de candidatos y evaluarles a todos puede resultar problemático no sólo por temas de espacio, sino de tiempo.
  2. Deben contribuir al rendimiento organizacional: 
    Es decir, una característica personal no es una competencia hasta que no se demuestra su relación con el rendimiento o con un funcionamiento exitoso en un determinado contexto. Por ponerlo en palabras más coloquiales, el hecho de que un candidato sea nivel 200 en World of Warcraft o pueda comer 30 hamburguesas en menos de 10 minutos, sin dejar de ser impresionante, no sirve de nada para un puesto como Desarrollador Backend, ¿verdad?

Entonces como podemos observar, a pesar de que tanto el primero como el segundo puedan ser ciertos, estos no valen como Competencia sin el otro. Por ejemplo, el hecho de que puedas comer esa cantidad de hamburguesas en 10 minutos en efecto es medible, cumpliendo con el primer aspecto, pero ¿contribuye en algo al rendimiento organizacional? 

Tipos de Competencias

Suelen conocerse como Competencias Soft o Habilidades Blandas y Competencias Técnicas o Específicas. 

Las primeras se relacionan con el uso de valores, actitudes y habilidades sociales como carisma, liderazgo, empatía y otros. Estas habilidades suelen aplicarse a un gran número de puestos, haciendo que otro de los nombres que se les da es el de Competencias Generales. 

Las Competencias Técnicas o Específicas por otra parte, suelen diferir bastante con cada puesto, labor o conjunto de labores a realizar. Estas hacen referencia a la puesta en marcha de conocimientos y habilidades, que además tienen que ser puestos en marcha en el contexto adecuado y que correspondan con los fines de la organización.

Normalmente asociamos la Evaluación de Competencias a la primera, Competencias Soft o Blandas, sin embargo en todo proceso de selección, en algún momento del mismo, se realiza una Evaluación de Competencias Técnicas. 

 

¿Por qué Evaluar Competencias Técnicas y qué ventajas puedo obtener de ello?

Hay muchas formas de realizar pruebas en la selección, pero para responder a esta pregunta citaremos a dos autores quienes han realizado un meta-análisis (análisis de estudios previos) de los últimos 85 años de investigación sobre la validez de las pruebas de selección teniendo en consideración 19 estudios y tomando como criterio el rendimiento en el puesto de trabajo y los resultados de formación. Estos dos autores son Frank L. Schmidt y John E. Hunter. Puedes leer completo en este enlace.

Según sus resultados, las pruebas con mayor validez son los tests de habilidades cognitivas, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas. Sin embargo, en la mayoría de los procesos de las empresas actuales, no se utilizan evaluaciones cognitivas. Las muestras de trabajo por otra parte, si bien son super interesantes, resulta complicado realizar una en vivo.

En cuanto a las entrevistas estructuradas, tampoco son ampliamente utilizadas. Por lo general suelen ser entrevistas más informales y mucho más a criterio del evaluador y teniendo en cuenta la situación en la que se encuentra con el candidato que tiene en frente, cosa que está bastante lejos de ser estructurado.

Entre otros resultados obtenidos en el meta-análisis, Schmidt y Hunter encuentran que los años de experiencia laboral o formación no garantizan el éxito en un puesto de trabajo. 

¿Qué significa esto?

Significa muchas cosas, pero para empezar: significa que una persona pudo haber estado haciendo una misma cosa durante años, muchos, y no necesariamente bien. El tener mucha experiencia no te hace competente. El estar atento al desempeño de tu propio trabajo, continuamente re-evaluar, tener unos indicadores, medición y feedback sí que hace que un profesional se beneficie de la experiencia. Pero la experiencia en si misma, no está correlacionada con el desempeño de la persona.

 

Beneficios de utilizar la Evaluación de Competencias Técnicas 

Realizar la ECT o Evaluación de Competencias en tu empresa puede traer múltiples beneficios, pero en este artículo nos enfocaremos en los más directos y que pueden traer mayores beneficios, no sólo a nivel de Reclutamiento sino en procesos internos como mediciones trimestrales de performance o cualificar un candidato para una promoción o ascenso.

1- Evaluaciones Objetivas

Al estar basada en criterios conductuales y habilidades medibles no subjetivas, elimina cualquier tipo de sesgo que pueda tener un entrevistador, analista o reclutador. Impulsando además la diversidad y brindando a todos los evaluados la misma oportunidad. Cosa que genera además datos mucho más confiables.

2- Lenguaje común entre departamentos

Para nadie es un secreto que muchas veces existe un fallo de comunicación entre departamentos, sobretodo con Recursos Humanos que se encuentra en el medio de todos.

Pudiera darse el caso que IT nunca tiene contacto con Ventas, pero ambos permanecen en constante contacto con RRHH. ¿Qué sucede cuando desde TI requieren un Data Scientist, pero en Recursos Humanos nadie sabe Python ni SQL?

¿Qué sucede cuando están investigando a un candidato para el puesto de Data Scientist y dicho candidato sabe venderse muy bien, pero no sabe realmente de SQL? ¿Podrá el reclutador o entrevistador de HHRR saber discernir entre un profesional talentoso y un charlatán?

Más allá de “Necesito que el Data Scientist tenga 5 años de experiencia”, ¿cómo puede saber el reclutador cuál de los 150 candidatos es el indicado? Ya hemos visto, recordando a Schmidt y Hunter, que la experiencia y formación no garantizan que el candidato tenga las Competencias necesarias. 

Sería mucho más sencillo que desde IT dijeran: “necesito una persona que pueda superar esta prueba que hemos realizado. Necesitará saber de Python y SQL”. Aquí ya no hay confusión. Recursos Humanos ya sabe lo que IT necesita, “alguien que sepa de Python y SQL y que pueda superar esta prueba”. Y así cuando IT reciba su nuevo trabajador, sabrá que este posee las competencias que necesita.

3- Claridad

Evaluar a través de Competencias Técnicas permite a los empleados saber qué deben hacer y qué aspectos de su ejecución van a ser recompensados y cuales no.

4- Impacto Económico

Para este punto citaremos a la autora Beatriz Valderrama en su libro “Gestión del Talento en la Era Digital”. 

Las Competencias son la referencia de Comportamientos deseables de los profesionales, alineados con los valores y estrategias de la organización, que explican un rendimiento superior.

Las aplicaciones de gestión de personas basadas en la competencia añaden valor económico al tomar como criterio el desempeño superior.

La selección de profesionales “estrella” puede desplazar la Curva de Rendimiento entre .25 y .36 desviaciones típicas, lo que implica entre un 10 y un 30% de aumento del valor económico añadido. 

5- Talento Oculto

Para referirnos al punto de Talento Oculto, en Hiwook tenemos un caso muy especial que lo resume todo.

Para empezar, el Talento Oculto son aquellos profesionales que por diferentes motivos, no son tomados en cuenta a la hora de una convocatoria laboral.

En este caso, tenemos a Vladimir, un ciudadano Ruso a quien tuvimos la oportunidad de conocer en España gracias a que encontró trabajo en Cognodata a través de nuestra herramienta de Evaluación de Competencias Técnicas.

Cognodata es una empresa española de Customer Science quien había estado usando nuestra herramienta para su proceso de selección. Pues llega Vladimir, supera las pruebas de SQL con excelentes resultados, recibe la llamada de Cognodata y ahí es cuando nos hemos enterado en Hiwook.

6- Employer Branding

Sé que dijimos 5 Beneficios, pero nos hemos guardado el mayor para el final tanto como un juego como una gran lección:

Cuando se trabaja en Selección y se ven más de 200 CVs al día, empieza uno a leerlos en 10 segundos, enfocándose en apenas unas pocas palabras clave o elementos, y asumiendo muchas cosa a partir de la poca información que logramos captar. De la misma manera, si habéis llegado hasta aquí, estaremos totalmente de acuerdo en que para encontrar el mayor valor de los candidatos necesitamos excavar un poco más profundo en ellos. ¡Enhorabuena!

Verás, la guerra por la excelencia hoy día es de mayor relevancia para las empresas que para los candidatos. Estudios muestran que un gran porcentaje de la población española investiga a las empresas antes de aplicar a ellas, y por supuesto los profesionales más talentosos querrán trabajar en las mejores empresas, excepto que son las empresas quienes luchan por este talento, y no los candidatos por las empresas.

El Employer Branding es un concepto que define tu marca empleadora como empresa ante los posibles candidatos y cubre una amplia variedad de apartados clave como la Cultura Corporativa y muchos más.

Pero el Employer Branding no sólo es una cuestión de imagen y reputación, también lo es de resultados financieros. 

Tal como lo ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos de contratación de personal y hasta un 28% su rotación. De hecho, un informe de Linkedln, recogido también por Randstand, revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un Employer Branding “debil”, podría estar pagando hasta 7.6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita. 

Así que ya ves, Evaluar por Competencias Técnicas no sólo se trata del capital humano, del performance del empleado o de comunicación entre departamentos, también hay un factor económico potentísimo que podría catapultar tu empresa, en conjunto con los anteriores y muchos más, al siguiente nivel.

Fuente: Hiwook

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